面試是一種目的性很強的交流活動，在面試過程中，面試官須掌握一定的方法了解對方，接下來山東前程似錦介紹幾種不同的面試方法。
一、行為面試法
行為面試的基本假設是：一個人的行為模式是相對穩(wěn)定的，不會在較短的時間內發(fā)生變化，在未來的日子如果遇到類似的事情，人的反應行為傾向于重復過去的行為。所以在面試中，面試官會通過詢問求職者工作經歷中的某個場景，如何處理的某項工作或事件，判斷面試者未來能否滿足應聘崗位的職位需求。
面試官在運用行為面試法時，要注意幾個要點：
問面試者經歷過的事情。例如：分享一下曾經工作中印象深的一個項目/主 導的一個活動。
多問細節(jié)。使用STAR法則，即背景（Situation）、任務（Task）、行為（Action）、結果（Result）引導面試者詳細描述經歷事件，例如：（S）這個項目/活動背景是什么？（T）上級安排的任務有哪些、需要達到什么樣的目標？（A）你是怎么計劃的？你具體做了什么？遇到過什么困難，又是怎么解決的？（R）末尾的結果如何？取得了怎樣的成績？獲得了哪些褒獎？
第三，給問題設定邊界，不問無效問題。1、時間邊界，詢問的事件可以是面試者在上一份工作經歷的，也可以是三、五年前的，事件發(fā)生的時間與當前跨度太大，會降低事件的參考價值；2、程度邊界，要求面試者講述典型事件，即自認有價值、有意義的經歷，這對于判斷對方的能力才有參考意義；3、問題的性質，關注面試者工作和學習方面的問題，不要詢問生活問題甚至隱私問題。
二、情景面試法
情景面試是假設一個場景，讓面試者在此場景下完成特定的工作或者任務。這種方法下呈現的往往是突發(fā)情況、重要事件、同事間的矛盾沖突等比較棘手的場景，而且很多場景可能是面試者沒有經歷過的，還要求面試者在短時間內給出處理問題的辦法。所以，情景面試不僅考察面試者看待問題的立場和解決問題的思路，還能反映出面試者的經驗閱歷和應變能力等。
情景面試的問題無論尖銳、專業(yè)還是敏感，都是從現實工作中提煉而來的，既有假設性，也有現實基礎，所以面試官在設計問題時不能為了突出矛盾或沖突而刻意放大矛盾或沖突，這也要求HR或面試官在日常工作中注意觀察各部門和崗位的各種問題和矛盾，并對它們做記錄和總結，在設計問題時能夠讓問題本身更有實際意義。要注意的是，情景面試的問題要基于招聘崗位的工作內容和職責范圍設計，比如面試財務專員，問題卻圍繞財務主管甚至財務總監(jiān)展開，這樣的“脫節(jié)”就讓問題本身失去了意義。
三、結構面試法
結構化面試是對同一個崗位的不同面試者，提出大致相同的問題，用同一個標準進行評判。結構面試法有比較具體的標準答案和評測標準，一定程度上對每個面試者都是公平的。但是在現實里，尤其是企業(yè)和公司的招聘面試中，結構化面試并不是常用的方法，原因在于這種方式缺少靈活性，體現不出面試者的差異和特性，而且，在高度信息化的今天，結構化問題是容易被提前準備和練習的問題類型，體現不出面試者的真實能力，末尾結構化面試要基于不同層級、不同崗位設計專屬問題和評價標準，工作量大，要求高，對大部分企業(yè)而言性價比低。所以，在結構面試法的實際應用中，可以少量設計結構化問題，作為其他方法的輔助，或者在設計好的結構化問題基礎上，適當放寬評判標準，對面試者的回答“踩點打分”，再追加提問，提高面試的靈活性，成為“半結構化面試”。
四、壓力面試法
壓力面試是刻意制造緊張，對某一個問題或事件向面試者連續(xù)發(fā)問，甚至是提出一些不禮貌的問題，不斷向對方施加壓力，觀察面試者言語、情緒等變化，從而判斷對方的承壓、應變和人際關系等能力。在實際應用中，壓力面試法對大多數面試者是不適用的，它比較適合戒備心強、隱藏較深的面試者，通過“激將法”刺激對方呈現真實的一面。另外，對抗壓能力要求比較高的崗位，或者測試高 級管理人員時，可以應用壓力面試法。
在招聘面試的實際工作中，HR或面試官要結合招聘崗位需求和崗位層級，靈活運用面試方法，建議以行為面試法和情景面試法為主，原因在于這兩者的操作靈活，話題可寬可窄，考察面廣，且營造的交流氛圍比較平和，效果顯著。
